A vital part of being a Human Resources professional is to stay up-to-date on both federal and state employment regulations. Laws and policies regarding employment are changing all the time, varying from state to state. There’s a lot of information that needs to be processed and understood. The task is even more complicated for HR firms managing international accounts. Here are some easy tips and tricks on staying updated on employment regulations–

Hiring an Employment Law Attorney

The main way in which top HR agencies stay informed about employment regulations is with the assistance of their employment law attorney. Hiring the services of an attorney will keep the agency members constantly updated about any state or federal legislative changes. For instance, the Affordable Care Act was recently subject to various changes. An attorney will be able to breakdown all the details of these changes to the employees of the agency.

Becoming a Member of the Society for Human Resource Management  

Established in 1948, SHRM is the biggest and the most renowned association for Human Resources professionals around the world. Becoming a paid member of their website gives users access to weekly newsletters and tools needed to stay well-informed about major changes in employment regulations. They are the best platform for receiving legislative updates. They also offer a wide range of free content, but HR professionals are advised to become paid members to get access to the best articles written by top HR professionals from around the world.

Sign Up for Email Updates from the Local Department of Labor 

Each state has a Department of Labor that deals with service laws and regulations. All departments of Labor constantly send out articles and notices regarding any changes or additions to the existing set of employment laws.

Sign Up For BLR-HR

BLR is an informational website dedicated to informing companies about compliance laws. Helping over 30,000 companies around the world, this website is the ultimate source of information about employment laws and regulations in the private sector. The website is full of https://jobpal.lk/information regarding various employment topics, sorted by countries and states. Subscription is expensive but definitely worth the money. All HR firms, especially the ones managing employees across several states and countries, must subscribe to their premium site. If you’re hesitant about paying the annual subscription fee, use their free trial option to evaluate whether their content meets your requirements.

Some other free websites for detailed information about Employment Law are –

• Wolters Kluwer Guide (wolterskluwer.com)
• Cornell Legal Information Institute (www.law.cornell.edu/wex/category/employment_law)
• Nolo Employment Law Center (nolo.com/legal-encyclopedia/hr-employment-law)

It’s nearly impossible to keep abreast of all the changes in employment laws. Plus, HR professionals also have to assess how these changes will impact their workers. The assistance of these informational resources will definitely help. However, the best source of information will always be a qualified and well-informed attorney who can guide the HR team through complicated legal lingo. Permanently appointing an Employment Law Attorney could be the best thing that an HR agency can do for its employees.

Summary

All human resource professionals need to be well-versed with state and federal employment legislations. They can become a member of SHRM or sign up for receiving regular updates from the Department of Labor. The best thing to do is to hire a qualified Employment Law Attorney who can provide proper guidance.

Reshali Balasubramaniam

Head of HR, HR Counselor and adviser at https://jobpal.lk and EFutureTech Systems. Submit your resume online and be contacted by prospective employers.

The post Staying Updated on Employment Regulations: Tips and Tricks appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..

සමාගමක ඇති වැදගත්ම සම්පත වන්නේ මිනිස් බලයයි. එය ආයතනික සාර්ථකත්වයේ යතුර ලෙස සැලකේ.

මානව සම්පත් කළමනාකරණය නූතනයේදී සියලු ව්‍යවසායක් තුළ බහුලව පවතින බව දැකගත හැකිය.

ආයතනික අරමුණු නිසි ලෙස සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහාත් සේවක කුසලතා කාර්යක්ෂමව හා ඵලදායි ලෙස භාවිතා කිරීම සහතික කිරීම සඳහාත් විවිධ කළමනාකරණ පද්ධති මානව සම්පත් කළමනාකාරීත්වය විසින් සැලසුම් කරයි.

එය නීති රීති කෙරෙහි අවධානය යොමු කරනවා වෙනුවට  ප්‍රතිඵල කෙරෙහි දැඩි අවධානය යොමු කරයි.

එමෙන්ම එය සේවකයින් පූර්ණ ආකාරයකින් සංවර්ධනය කිරීමට උපකාරී වේ.

මානව සම්පත් පිළිබඳ මූලධර්ම බොහෝමයක් තිබුණද, ඒවායින් කිහිපයක් මෙසේ හඳුන්වා දිය හැකිය.

1. සුසංයෝගය
2. විස්තීර්ණ බව
3. නිර්මාණශීලීත්වය
4. විශ්වසනීයත්වය
5. සන්නිවේදන
6. කැපවීම
7. නිපුණතාවය
8. පිරිවැය ඵලදායිතාවය

1.සුසංයෝගය

මානව සම්පත් කළමනාකරණය කිරීමේදී ආයතනයක් හෝ සමාගමක් විසින් ගනු ලබන සියලු ක්‍රමවේදයන් සමාගමේ දැක්ම හා මෙහෙවරට අනුකූල විය යුතුය. ඒ හා සමානව, මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් සමාගමට අවශ්‍ය දේ සහ සේවකයින්ගේ හැකියාවන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය.

2. විස්තීර්ණ බව

ඔබේ සමාගම සතුව ඇති අත්‍යවශ්‍යම සම්පත මානව සම්පත් බව සලකමින් ඔබ වැඩ කරන පුද්ගලයන්ගේ සියලු අංශවල කාර්යක්ෂම කළමනාකරණය මෙයින් ආවරණය කරයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සෞඛ්‍යය, මූල්‍ය, ප්‍රවාහන හා මෙවලම් හෝ කම්කරුවන්ට වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය ඕනෑම දෙයක් නිසි ලෙස රැකබලා ගත යුතුය.

3. නිර්මාණශීලීත්වය

සමාගමක් මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ මනා දැනුමක් ලබා ගැනීමට නම් නිර්මාණශීලීත්වය ඉතාමත් වැදගත් වේ.

4. විශ්වසනීයත්වය

ඔවුන්ගේ විශ්වසනීයත්වය පවත්වා ගැනීම තුළින් තම සේවාදායකයින්ගෙන් බහුතරයකට වඩාත්ම කැපී පෙනෙන සන්නාමය ලෙස සමාගම් කටයුතු කළ යුතුය.

5. සන්නිවේදන

සන්නිවේදනය යනු මානව සම්පත්වල වැඩ කරන පුද්ගලයින් සඳහා ඉතා වැදගත් මෘදු කුසලතාවකි.

ප්‍රවේශ මට්ටමේ සේවකයින්ගේ සිට ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා දක්වා ආයතනයක් හරහා සිටින පුද්ගලයින් සමඟ ඵලදායි ලෙස සන්නිවේදනය කිරීමට ඔබට සිදුවනු ඇත. සමාගම් ප්‍රතිපත්තියට අදාළ ඕනෑම හා සියලු තොරතුරු වාචිකව හා ලිඛිතව පැහැදිලි කිරීමට ඔබට හැකි විය යුතුය. බොහෝ විට, මානව සම්පත් ඇති පුද්ගලයින්ට සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීම, ඉදිරිපත් කිරීම් ලබා දීම සහ ගැටුම් නිරාකරණය සඳහා නායකත්වය දිය යුතුය. මේ සියල්ලම ශක්තිමත් සන්නිවේදන කුසලතා ලබා ගනී.

කැපවීම

මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව කටයුතු කිරීමට උත්සාහ කරන එක් අංගයක් වන්නේ රැකියා සුරක්‍ෂිතතාවයයි. රැකියා සුරක්ෂිතභාවය සහතික කිරීම සඳහා, බොහෝ සේවකයින් දන්නවා සමාගම සහ ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි සඳහා කැපවීම පෙන්විය යුතු බව. කාර්ය මණ්ඩල මට්ටම් සමාගමේ අවශ්‍යතාවන්ට අනුරූප වන බව සහතික කිරීමට පියවර ගැනීමට මානව සම්පත් කළමනාකරණය පැමිණෙන අතර, එම ක්‍රියාවලියේදී ආයතනය තුළ සේවකයින්ගේ දිගුකාලීන තනතුරු පිළිබඳව සහතික වේ. නිතිපතා පුහුණුව, කාර්ය සාධනය ඇගයීම සහ ඉලක්ක සැකසීමේ ක්‍රියාකාරකම් ලබා දීමෙන් සමාගම කම්කරුවන් කෙරෙහි සිය දිගුකාලීන කැපවීම පෙන්නුම් කරයි .

7. නිපුණතාවය

නිපුණතාවය යනු සමාගමේ වර්ධනයට හා සංවර්ධනයට සහාය වන මූලික මූලධර්මයකි. එය සේවකයින්ගේ රැකියා තෘප්තියට සහ සමාගම සමාජයට ප්‍රතිලාභ ලබා දෙන ආකාරය කෙරෙහි බලපාන අංගයකි. සමාගමක සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ එහි සේවකයින්ගේ නිපුණතාවය මත ය. පුහුණු අවස්ථා ලබා දීමෙන් ශ්‍රම බලකායේ නිපුණතාවය පවත්වා ගැනීමට මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව උත්සාහ කරයි.

සේවකයින්ගේ කුසලතා, දැනුම සහ නිපුණතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා පුහුණුව හා දිශානතිය අත්‍යවශ්‍ය වේ. දක්ෂ ශ්‍රම බලකායක් තිබීමේ වාසිය නම් එය පාරිභෝගිකයින්ට විශ්වාසය තැබිය හැකි ආරක්ෂිත සහ විශ්වාසදායක නිෂ්පාදන සහ සේවාවන් නිෂ්පාදනය කිරීමට මග පාදයි.

8. පිරිවැය ඵලදායිතාවය

මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා සහය දැක්වීම සඳහා සමාගමේ අයවැය බාධකයක් බවට පත්විය හැකිය. නව පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම, දැනට සිටින සේවකයින් පුහුණු කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම සහ සේවක සබඳතා වැනි ක්‍රියාකාරකම් සඳහා සහාය වීමට අයවැය ප්‍රමාණවත් නොවීම මීට හේතුවයි.

මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව ආදායම් උත්පාදනය කරන දෙපාර්තමේන්තුවක් නොවන නිසා මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ආයෝජනය කිරීමේදී අයවැය පළමු කප්පාදුව විය හැකි බැවින්, පිරිවැය සමාගම තුළ ඵලදායි ලෙස භාවිතා කරන බවට මානව සම්පත් කලමනාකාරය විසින් වග බලා ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ.

මානව සම්පත් කළමනාකරණය පාර්ශවකරුවන්ට බලපාන ආකාරය තීරණය කිරීම සඳහා මානව සම්පත් වෘත්තිකයින්ට මෙම මූලධර්ම බෙහෙවින් ප්‍රයෝජනවත් වනු නිසැකයි.

සාරාංශය

මානව සම්පත් කළමනාකරණය යනු සමාගමක සේවය කරන පුද්ගලයින් කාර්ය මණ්ඩලය / බඳවා ගැනීම, කළමනාකරණය සහ මෙහෙයවීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන ආයතනික කාර්යයකි. සේවක ප්‍රතිලාභ, වන්දි, කාර්ය සාධනය සහ ප්‍රතිලාභ කළමනාකරණය, යහපැවැත්ම, ආරක්ෂාව, සංවිධානාත්මක සංවර්ධනය, සේවක සබඳතා සහ අභිප්‍රේරණය යනාදිය සම්බන්ධ ගැටළු මානව සම්පත් (මානව සම්පත්) කළමනාකාරීත්වය විසින් ක්‍රියාත්මක කරනු ලබයි.

මෙම මානව සම්පත් කළමණාකරණයේ මූලධර්ම  මූලික කොටගෙන ඵලදායි ලෙස  මෙකී කටයුතු ක්‍රියාත්මක කළ හොත්  සමාගමේ වර්ධනයට සහ ස්ථාවරත්වයට මානව සම්පත් කළමනාකාරීත්වය විසින් විශාල දායකත්වයක් සපයනු නොඅනුමානයි.

සැකසුම

බිනාලි රාජපක්ෂ

The post මානව සම්පත් කළමණාකරණයේ මූලධර්ම මොනවාද? appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..

It is not easy being an HR Professional. With a lot of regulatory agencies supervising every move, there are a lot of things that need to be considered on a daily basis. Here are seven extremely important regulatory acts all HR professionals must be aware of –

1. The Americans with Disabilities Act (ADA)

The Americans with Disabilities Act is an extensive civil rights regulation that forbids companies from discriminating against individuals with some form of disability. Based on the Civil Rights Act of 1964, ADA entitles Americans with disabilities with certain protections at the workplace. Companies are not allowed to not hire or fire individuals solely because of a disability. ADA also compels employers to make available satisfactory accommodations to workers with disabilities and enforces accessibility obligations on public accommodations. For example, a company employing a disabled person who needs a wheelchair to commute must build a ramp alongside the office stairs to ensure his/her safety.

2. The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

This federal law enforcement agency imposes laws opposing any form of workplace discrimination based on an employee’s sex, race, nationality, religion, sexual preference or disability. The Equal Employment Opportunity Commission looks into reports about workplace discrimination and cases involving retribution from the company against an employee for reporting or challenging a discriminatory practice.

3. The Equal Pay Act

The Equal Pay Act was passed in 1963. A federal law, this act revised the Fair Labor Standards Act, to abolish income disparity based on sexual discrimination.

4. The Family and Medical Leave Act (FMLA)

Passed in 1993, the Family and Medical Leave Act is a federal law necessitating covered companies to offer workers employment-protected leaves for eligible medical and family reasons. Eligible family and medical reasons consist of – personal illness, illness of a family member, military leave of a family member, pregnancy, or foster-care assignment of a child.

5. Occupational Safety and Health Act (OSHA)

The Occupational Safety and Health Act aims to guarantee safe and healthy employment conditions for workers. Passed in 1970, this US Labor law encouraged all the states to intensify their efforts to guarantee that all registered companies provide a safe and healthy work environment to their employees. Under the supervision of this act, employers are counseled to conduct training sessions for their employees to maintain satisfactory occupational safety and health standards.

6. Employee Retirement Income Security Act (ERISA)

This federal law was passed in 1974. The Employee Retirement Income Security Act was introduced for employers in the private industry who provide pension plans to their workers. The ERISA requires employers to maintain certain standards when setting up a pension plan for their workers. It doesn’t force companies to provide compulsory pension plans.

7. Fair Labor Standards Act (FLSA)

FLSA is the father of all federal labor laws in the US. It established a nationwide minimum wage, a forty-three-hour week work limit and abolished the employment of minors.

All HR professionals are required to be educated on all of these major acts and laws.

Summary

In order to successfully fulfill their job role, HR professionals need to be well-versed with a number of regulatory acts. Some of the crucial acts are Occupational Safety and Health Act, The Equal Employment Opportunity Commission, The Family and Medical Leave Act, and Employee Retirement Income Security Act, amongst others.

Reshali Balasubramaniam

Head of HR, HR Counselor and adviser at https://jobpal.lk and EFutureTech Systems. Submit your resume online and be contacted by prospective employers.

The post 7 Regulatory Acts All HR Professionals must be Aware of appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..

“අයියෝ … අදත් රණ්ඩුවක් ද? “…

සේවා ස්ථානයේ පැන නගින ගැටුම් හැසිරවීම සහ විසඳීම කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් මුහුණ දෙන විශාලතම අභියෝගයයි. සාමාන්‍යයෙන් ගැටුමක් විසදීම සඳහා  ප්‍රතිචාර දෙකක් ඇත. ඒවා නම් පලායන්න (මග හැරීම) හෝ ‘එය සමඟ සටන් කරන්න’ යන්නයි. මෙම අවස්ථා දෙකේදීම ප්‍රතිඵලය බොහෝ විට ආයතන කළමනාකරුවන් ව අපහසුතාවයට හෝ අතෘප්තියට පත්කරයි.

කෙසේ හෝ ගැටුම් ඵලදායි ලෙස විසඳීමට ඉගෙන ගැනීමෙන්, එකී විනාශකාරී තත්වය නිර්මාණශීලී අයුරින් යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමට හැකියාව ලැබෙනු ඇත.

ගැටුම් පිළිබඳ මෙසේ කතාබහට ලක් කිරීමේ දී ඔබ විසින් දැනගත යුතු තවත් වැදගත් කරුණක් වන්නේ මෙකී ගැටුම් ඔබගේ රැකියා ස්ථානයට බලපාන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳවයි.

එසේනම් දැන් අප එම කරුණු කිහිපය වෙත යොමු වෙමු.

ගැටුම් රැකියා ස්ථානයට බලපාන්නේ කෙසේද?

1.මානසික ආතතිය

අධික ගැටුම් මිනිසුන් අතර ආතතිය හා කලකිරීම ඇති කරයි. මෙය පුද්ගලයන්ට හානියක් වනවා පමණක් නොව (ඔවුන් මානසික අවපීඩනයට පත්විය හැකි බැවින්) සංවිධානයට හානි කරයි (සංවිධානාත්මක ඵලදායිතාවයට ජනතාව ධනාත්මක දායකත්වයක් නොදක්වයි).

2. අතෘප්තිය

ගැටුම ප්‍රතිවිරෝධතා සහ අතෘප්තිය ඇති කරයි. මෙය නිර්මාණාත්මකව සිතීමේ බලය අඩු කරන අතර කණ්ඩායම් කාර්යක්ෂමතාව අඩු කරයි. අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් එකඟ විය හැකි විසඳුම් වෙත මිනිසුන් නොපැමිණෙන්නේ නම්, එය අතෘප්තියට හේතු වේ. මිනිසුන් ඔවුන්ගේ රැකියා ගැන සෑහීමකට පත් නොවේ. මෙය ආයතනික ඵලදායිතාව අඩු කරයි.

3. අනාරක්ෂිත භාවය

සේවා ස්ථානය යුද කලාපයක් බවට පත්වන හෙයින් ගැටුම සේවකයින්ගේ වැඩ අනාරක්ෂිත බව සැක කරයි, අවිශ්වාසය සහ රළු බව. මෙම තර්ජනාත්මක වාතාවරණය ගැටුම් ඇති නොවන බොහෝ දෙනා තම ජීවිතය ගැන බිය වීමටත්, කලින්ම පිටත්ව යාමට සැලසුම් කිරීමටත් හේතු වේ.

4.කාලය හා සම්පත් නාස්තිය

සේවා ස්ථානවල ගැටුම් හේතුවෙන් ඇති වන අභිප්‍රේරණය නොමැතිකම නිසා කල්ලි, කටකතා පැතිරීම සහ සැබෑ වැඩ වලින් ඉවත් වීම වැනි කාලය හා සම්පත් නාස්ති වේ. තවද සේවකයින් ගැටුම් ගැන පමණක් නොව, වටහා ගත් විරුද්ධවාදීන් ගැන ද සිතීමට කාලය ගත කරන බැවින් බොහෝ කාලයක් හා සම්පත් අහිමි වේ.

5. සේවකයින්ගේ නොපැමිණීම

ගැටුම් වල නිරත වන සේවකයින් ගැටුම් වලක්වා ගැනීමේ මාර්ගයක් ලෙස  රැකියා ස්ථානයෙන් බැහැර වන අතර ගැටුම හේතුවෙන් සංවිධානයට සේවකයින් නොපැමිණීම නිසා  ඔවුන්ගේ සේවය අහිමි වන අතර එමඟින් එහි දෛනික ඵලදායිතාවය අඩු වේ.

6. ඉහළ සේවක පිරිවැටුම

ආයතනය තුළ ගැටුම් උත්සන්න වන අනුපාතය පිළිබිඹු කරන්නේ වඩා හොඳ ස්ථාන සහ රැකියා සෙවීම සඳහා සේවකයින් ආයතනයෙන් ඉවත්ව යන අනුපාතයයි. මේ දක්වා, ගැටුම්වලින් තොර පරිසරයක් ඉවසා සිටීමට ඔවුන් උනන්දු නොවන බැවින් ගැටුම් වළක්වා ගැනීමේ මාර්ගයක් ලෙස කාර්ය මණ්ඩලය ඉවත්ව යාම සිදුකරයි.

7. සන්නිවේදන බිඳවැටීම

පුද්ගලයන් හෝ කණ්ඩායම් එකිනෙකට පරස්පර අදහස් වර්ධනය කරන විට, ඔවුන් එකිනෙකා සමඟ කටයුතු කිරීමෙන් වැළකී සිටිති. මෙය අන්තර් කණ්ඩායම් එදිරිවාදිකම් හා  ඵලදායි අදහස් නැතිවීමට තුඩු දෙන ඔවුන් අතර සන්නිවේදනය අඩු කරයි.

8. තරඟකාරී අරගල

ගැටුම් තරඟයට මඟ පාදයි. සම්මුතියකට, එකඟතාවයකට හෝ විසඳුමකට එළඹෙනවා වෙනුවට තරඟකාරී අරගලය ධනාත්මකව සිතීමට හා ක්‍රියා කිරීමට කණ්ඩායමට ඇති හැකියාව අඩු කරයි.

9. කණ්ඩායම් පැවැත්මට තර්ජනය

ආන්තික අවස්ථාවන්හිදී, සාමාජිකයින්ට වැඩ කිරීම නතර කළ හැකිය. මෙය කණ්ඩායමේ ක්‍රියාකාරිත්වය නවත්වන අතර එහි පැවැත්මට තර්ජනය කරයි.

10. සමාගමේ කීර්තිය විනාශ කිරීම .

සේවා ස්ථාන ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමට අසමත් වූ හෝ ගැටුම් පවතින විට  එම ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමට කිසිදු පියවරක් නොගන්නා සමාගම් හෝ සංවිධානයේ කීර්තිනාමය අවදානමට ලක් කරයි. දුර්වල කීර්තියක් ඇති සංවිධානයකට දක්ෂ හා අභිප්‍රේරිත රැකියා අපේක්ෂකයින් බඳවා ගැනීමට නොහැකි වේ.

11. ගනුදෙනුකරුවන්ට දුර්වල සේවාවක් ලැබීම.

සේවා ස්ථාන ගැටුම අවසානයේ සංවිධානයේ පාරිභෝගික පදනම බිඳ වැටීමට හේතු විය හැක. එකිනෙකා සමඟ අමනාපකම් ඇති සේවකයින්ට තම කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරනවා වෙනුවට ඔවුන්ගේ මතය නැවත සටන් කිරීමට හෝ තර්ක කිරීමට ක්‍රම නිර්මාණය කිරීමට වැඩි කාලයක්ගත කළ හැකිය.

ඔබේ කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින් අඛණ්ඩ ගැටුමකට සම්බන්ධ වී ඇත්නම්, එහි මූල හේතුව තීරණය කර විසඳුමක් සෙවීමට උත්සාහ කරන්න. ගැටුම් මුළුමනින්ම වළක්වා ගත නොහැකි වුවද, විවෘත සන්නිවේදනය පෝෂණය කරන සේවා ස්ථානයක් නිර්මාණය කිරීමෙන් ඔබට ඒවායේ බලපෑම මඟහරවා ගත හැකිය .

සැකසුම

බිනාලි රාජපක්ෂ

The post ගැටුම් රැකියා ස්ථානයට බලපාන්නේ කෙසේද? appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..

වර්තමාන සමාජය තුළ ව්‍යාපාරයන්හි ඇති තරඟකාරීත්වය දිනෙන් දින ඉහළ යමින් පවතී. එකී තරගකාරීත්වය හමුවේ ව්‍යාපාරික ප්‍රජාව මුහුණ දෙන අභියෝග එතරම් සරල නොවුනත් එම අභියෝග කෙසේ හෝ ජය ගනිමින් සාර්ථක ව්‍යාපාරයක් ගොඩ නැගීමට ව්‍යාපාරිකයන් දරන්නේ අප්‍රමාණ උත්සාහයක්.

ව්‍යාපාරික සාර්ථකත්වය කරා යන ගමනේ දී එම උත්සාහය තුළ  ව්‍යාපාරික හිමියා මෙන්ම එකී ව්‍යාපාරය සේවයේ යෙදෙන සේවක පිරිස ඉමහත් ශ්‍රම දායකත්වයක් සපයයි.

ආයතනයේ ඵලදායිතාවය උදෙසා එම ශ්‍රමිකයින් නිසි පරිදි කළමණාකරණය කිරීම මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ ප්‍රධානතම වගකීම යි.

එසේ නම් අද අප ඔබට ඉදිරිපත් කරන්නේ ව්‍යාපාරයේ අනාගත සාර්ථකත්වයට ඉතාම වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටුකරන මෙම මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු කිහිපයක් පිළිබඳවයි.

මානව සම්පත් කළමනාකරණය (human resource Management) යනු සංවිධානයේ සේවකයින් බඳවා ගැනීම, යෙදවීම සහ කළමනාකරණය කිරීමයි. සමාගමක හෝ සංවිධානයේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව සාමාන්‍යයෙන් කම්කරුවන් පාලනය කරන ප්‍රතිපත්ති නිර්මාණය කිරීම, බලාත්මක කිරීම, අධීක්ෂණය කිරීම සහ එහි සේවකයින් සමඟ සංවිධානයේ සම්බන්ධතාවය පිළිබඳ වගකීම වැනි කාර්යයන් රැසක් ඉටු කරයි.

එමෙන්ම එය සෑම තරාතිරමකම කළමණාකරුවන්ගේ අවධානයට ලක්වන අතර සේවකයින්ගේ සහභාගීත්වය, කාර්යසාධනය සහ වර්ධනය සඳහා අවකාශය සපයයි.

අප දැන් මානව සම්පත් කළමණාකරණයේ විෂය පථය වෙතට අවධානය යොමු කරමු.

මානව ම්පත් කළමනාකරණයේ විෂය පථය ඉතා පුළුල් ය. එහි ඇතුළත් ප්‍රධාන අංග මෙසේ පෙළ ගැස්විය හැකිය.

1. මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීම
2. රැකියා විශ්ලේෂණ සැලසුම
3. බඳවා ගැනීම සහ තෝරා ගැනීම
4. දිශානතිය සහ ප්‍රේරණය
5. පුහුණු හා සංවර්ධන
6. කාර්ය සාධන ඇගයීම
7. වන්දි සැලසුම් කිරීම සහ වේතනය

1. මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීම

සමාගමක් විසින් තනතුරු කීයක් පුරප්පාඩු වී ඇත්ද යන්න සහ සමාගමට අතිරික්ත කාර්ය මණ්ඩලයක් හෝ කාර්ය මණ්ඩලයේ හිඟයක් තිබේද යන්න හඳුනාගෙන ඉන් පසුව මෙම අතිරික්ත හෝ හිඟයේ අවශ්‍යතාවය සමඟ කටයුතු කරයි.

2. රැකියා විශ්ලේෂණ සැලසුම

රැකියා විශ්ලේෂණ සැලසුම යනු රැකියාවක් පිළිබඳ රැස්කරන දත්ත පිළිබඳව ඇගයීම් සිදුකරන රැකියා සැලසුම් කිරීමේ ක්‍රියාවලිය යි. එය සමාගමේ සෑම රැකියාවක් ගැනම සවිස්තරාත්මක විස්තරයක් ලබා දෙයි.

3. බඳවා ගැනීම සහ තෝරා ගැනීම

රැකියා විශ්ලේෂණයෙන් ලබාගත් තොරතුරු සම්බන්ධයෙන්, සමාගම වෙළඳ දැන්වීම් සකස් කර විවිධ සමාජ මාධ්‍ය වේදිකාවල ප්‍රකාශයට පත් කරයි. මෙය බඳවා ගැනීම ලෙස හැඳින්වේ .

දැන්වීම ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු සම්මුඛ සාකච්ඡා පවත්වමින් සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් තෝරා ගැනීමෙන් පසු අයදුම්පත් ගණනාවක් කැඳවනු ලබයි. මේ අනුව, බඳවා ගැනීම සහ තෝරා ගැනීම මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ තවත් අත්‍යවශ්‍ය අංශයකි.

4. දිශානතිය සහ ප්‍රේරණය

සේවකයින් තෝරාගත් පසු, ප්‍රේරණ හෝ දිශානති වැඩසටහනක් සංවිධානය කරනු ලැබේ. සමාගමේ පසුබිම මෙන්ම සමාගමේ සංස්කෘතිය, සාරධර්ම සහ වැඩ ආචාරධර්ම පිළිබඳව සේවකයින් යාවත්කාලීන වන අතර ඔවුන් අනෙක් සේවකයින්ට ද හඳුන්වා දෙනු ලැබේ.

5. පුහුණු හා සංවර්ධනය

සේවකයින් පුහුණු වැඩසටහනකට භාජනය විය යුතු අතර,  හොඳ කාර්ය සාධනයක් ඇති කිරීමට එය ඉතාමත් උපකාරී වේ. සමහර විට, දැනට වැඩ කරන පළපුරුදු කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා ඔවුන්ගේ කුසලතා තවදුරටත් වැඩිදියුණු කිරීමට උපකාරී වන පරිදි පුහුණුවීම් ද පවත්වනු ලැබේ. මෙය නැවුම් පුහුණුව ලෙස හැඳින්වේ .

5. කාර්ය සාධන ඇගයීම

සේවකයින් වසර 1 ක පමණ සේවා කාලයක් ලබා දීමෙන් පසු, ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනය පරීක්ෂා කිරීම සඳහා කාර්ය සාධන ඇගයීම සංවිධානය කරනු ලැබේ. මෙම ඇගයීම්වල පදනම මත අනාගත උසස්වීම්, දිරි දීමනා සහ වැටුප් වැඩිවීම් තීරණය වේ.

6. වන්දි සැලසුම් කිරීම සහ වේතනය

වන්දි සැලසුම් කිරීම හා වේතනය යටතේ, වන්දි සහ ඒ ආශ්‍රිත අංශ සම්බන්ධයෙන් විවිධ නීති රීති ගැන සැලකිලිමත් වේ. වේතන හා වන්දි සැලසුම් පිළිබඳව සොයා බැලීම මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ යුතුකමයි.

මානව සම්පත් කළමණාකරණයේ විෂය පථයට අමතරව එහි වූ අරමුණුු ද ඔබ දැන සිටීම ඉතාම වැදගත්.

1. i) ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවකයින් සැපයීම, නිර්මාණය කිරීම, උපයෝගී කර ගැනීම සහ පෙළඹවීම.

(ii) ආයතනික ඵලදායිතාවය සුරක්ෂිත කිරීමේදී පුද්ගල හා කණ්ඩායම් ඒකාබද්ධ කිරීම.

(iii) පුහුණුව හා සංවර්ධනය, වන්දි ආදිය මගින් සංවිධානයේ වර්ධනයත් සමඟ අවස්ථාවන් නිර්මාණය කිරීම, පහසුකම් සැපයීම, පුද්ගල හා කණ්ඩායම්වල වර්ධනය සඳහා අවශ්‍ය අභිප්‍රේරණය.

(iv) ශ්‍රම බලකායේ කුසලතා හා හැකියාව කාර්යක්ෂමව යොදා ගැනීම, එනම් මානව සම්පත් ඵලදායි ලෙස භාවිතා කිරීම.

(v) සේවකයාගේ රැකියා තෘප්තිය සහ ස්වයං සත්‍යාපනය උපරිම ලෙස වැඩි කිරීම. එය සෑම සේවකයෙකුටම තම හැකියාවන් අවබෝධ කර ගැනීමට පෙළඹවීමට හා උත්තේජනය කිරීමට උත්සාහ ඇති කරයි.

(vi) කණ්ඩායම් හැඟීම ඇති කිරීම සහ සේවකයින්ගේ යෝජනා දිරිමත් කිරීම.

(vii) සංවිධානය තුළ සහ ඉන් පිටත ආචාර ධර්ම ප්‍රතිපත්ති සහ හැසිරීම් පවත්වා ගැනීමට උපකාර කිරීම.

(viii) සංවිධාය තුළ උසස් සදාචාරාත්මක හා යහපත් මානව සම්බන්ධතාවයක් පවත්වා ගැනීම.

(ix) පුද්ගලයින්, කණ්ඩායම්, සංවිධානය සහ සමාජයේ අන්‍යෝන්‍ය වාසි සඳහා වෙනස කළමනාකරණය කිරීම.

(x) විරැකියාව, අසමානතාවයන්, කුසලතා සහ සේවක දායකත්වය හඳුනා ගැනීමේ ප්‍රතිපත්තියක් අනුගමනය කිරීම සහ රැකියා ස්ථායිතාව සඳහා කොන්දේසියක් නොමැති බව සහතික කිරීම.

සාරාංශය

සෑම නිෂ්පාදනයකම හෝ සේවාවකම එකී නිෂ්පාදනයේ පිටුපස මිනිස් මනසක්, උත්සාහයක් සහ වැඩ කිරීම සඳහා වෙන්වූ කාලවේලාවක් ඇත. මිනිසාගේ උදව් නොමැතිව කිසිදු නිෂ්පාදනයක් හෝ සේවාවක්  කළ නොහැකි අතර සෑම සංවිධානයකම ආශාව වන්නේ තම සංවිධානය දක්ෂ හා හොඳම බවට පත් කිරීම සඳහා දක්ෂ හා දක්ෂ පුද්ගලයින් සංවිධානය වෙතට බදවා ගැනීම යි.

මෙසේ දක්ෂ පුද්ගලයින් ආයතනයේ කෙරෙහි රඳවා තබා ගැනීමට හෝ බඳවා ගැනීමට නම් නිසි පාලනයෙන් යුතු ශක්තිමත් මානව සම්පත් කළමනාකරණයක් සෑම ආයතනයකම හෝ සංවිධානයකම  පිහිටුවා ගැනීම ඉතාමත් අත්‍යවශ්‍ය බව ව්‍යාපාරික හිමිකරුවන් වශයෙන් ඔබ මතක තබා ගැනීම ඉතාම වැදගත්.

සැකසුම

බිනාලි රාජපක්ෂ

The post නූතන ව්යාපාරික වටපිටාවක් තුළ මානව සම්පත් වල ඇති සම්බන්ධතා appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..

Securing workplace premises against all possible physical security concerns is the primary responsibility of any company. Any breach of security has the potential of disrupting work at the least, and can lead to loss of lives and property as a worst case scenario.

Following these 6 basic practices will go a long way in securing any workplace:

1. Risk assessment. The first step in putting together a viable security plan is to take stock of risks. A CEO-led team can help identify different areas that require security. This has to be done yearly to keep abreast of changing times and situations. Any changes or updates to the established plan have to be conveyed immediately to everyone on the premises. This will help bolster a robust security plan.
2. Adherence to security plan. Mandatory adherence to an established security plan is a must for all personnel. The management needs to lead by example here. Regular mock drills to test for readiness are a must. Such drills also help expose any loopholes in the approved security plan. The teams responsible for security can then take stock and make changes as needed.
3. Employee education. In keeping with company rules, regular education for employees is a must. Each person should know the part they play in securing premises in their own way. Safety and security in an organization is a two-way street. It demands equal participation from everyone in order to be successful. Professionals can impart such education in order to create awareness amongst employees.
4. Tightening external security. Securing outer perimeters to prevent trespassing and unauthorized access is the first step towards external security. In addition, installation of CCTVs, constant surveillance, and good lighting should be in place. Company issued ID cards and biometric access can also help keep out undesired persons from gaining access within premises.
5. Monitored access. Utilizing digital devices, companies can now restrict and monitor access and movement of personnel. Sensitive areas can be earmarked with cameras and alarms in order to prevent anyone going into such areas. Thankfully there are multiple ways to do this. Use of proximity cards helps in this regard, as do optical turnstiles. Technology is evolving everyday in this regard. An external agency can be handed over responsibility for installation and monitoring.
6. Contingency evacuation plan. In the unfortunate event that a mishap occurs or there is breach of physical security at an establishment, a contingency plan is needed. Such a plan is formulated in view of different types of breaches. This covers what to do in such cases and how to secure lives and assets in the best possible way. How employees react and respond in such situations is a vital part of employee education.

It is the responsibility of the management to ensure safety of lives. They need to make security education and drills mandatory to increase preparedness. The human component is the most vital asset of any organization. Implementing these steps will provide a safe and secure environment for any workforce.

Summary

Physical security is a must for every workplace premise. To ensure the same, it is crucial to adopt certain basic practices such as indulging in proper risk assessment, educating the employees, adhering to a pre-determined security plan, tightening the security in outer parameters, monitoring access, and keeping a solid evacuation plan in hand.

Reshali Balasubramaniam

Head of HR, HR Counselor and adviser at https://jobpal.lk and EFutureTech Systems. Submit your resume online and be contacted by prospective employers.

The post 6 Physical Security Practices All Businesses Should Undertake appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..

ගැටුම් යනු අපගේ දෛනික ජීවිතයට හුරුපුරුදු දෙයකි. එය සේවා ස්ථානය, පවුල, පාසල සහ වෙනත් ඕනෑම ස්ථානයක ඇතිවිය හැක.

මෙසේ ගැටුම් ඇතිවීම අපගේ ජීවිතයේ නොවැළැක්විය හැකි කරුණක් වන අතර ඇතිවන සෑම ගැටුමක් ම නිරාකරණය කිරීම ද සැමවිටම පහසු නොවේ.

නිවසේ දී මෙන් ම සේවා ස්ථානයේදී සේවකයින්ගේ නොවිසඳුණු වැඩ ගැටළු, බලාපොරොත්තු සුන්වීම, රැකියා අතෘප්තිය, මානසික අවපීඩනය සහ අසතුට යන කරුණු ගැටුම් සඳහා හේතු වන අතර රැකියා ස්ථානයේ ඉහළ කළමනාකාරීත්වය ඇතිවන මෙම ගෙටුම් තේරුම් ගැනීමට අපොහොසත් වීම තුළින් ආක්‍රමණ, ප්‍රචණ්ඩත්වය, ඉවත් වීම සහ ඉල්ලා අස්වීම පවා රැකියා ස්ථානය තුළ සිදුවිය හැකිය.

ගැටුම් නිසා ඇතිවන මෙම තත්ත්වය යම් දිනක ඔබේ ව්‍යාපාරයට ආපසු හැරවිය නොහැකි හානියක් කළ හැකි බව මතක තබාගන්න.

එසේනම් අද අප සූදානම් වන්නේ ඔබට මුහුණ දීමට සිදුවිය හැකි පොදු සේවා ස්ථාන ගැටුම් කිහිපයක් පිළිබඳ අවබෝධයක් ලබා දීමටයි .

1. නායකත්ව ගැටුම

සෑම නායකයෙකුටම කණ්ඩායමක් මෙහෙයවීමට තමන් විසින්ම සකසා ගත් ක්‍රමයක් තිබේ . ඔබට සම-නිර්මාතෘවරුන් සිටින විට නායකත්ව ශෛලීන්හි වෙනස වඩාත් කැපී පෙනේ. ඔබේ සේවකයන්ට දවස පුරා විවිධ පුද්ගලයින්ගේ නායකත්වය යටතේ වැඩ කිරීමට සිදු වන අතර විවිධ නායකත්ව ශෛලීන් සමඟ කටයුතු කිරීම, කෝපයක් හා ව්‍යාකූලත්වයක් ඇති කළ හැකිය.

2. අන්තර් ප්‍රජාවමත පදනම් වූ ගැටුම

බොහෝ විට සේවකයෙකුට තම කාර්යය ඉටු කර ගැනීම සඳහා යමෙකුගේ සහයෝගය, ලබාගැනීමට සිදුවේ.

නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබේ විකුණුම් කණ්ඩායමේ සාමාජිකයෙකු මාසික විකුණුම් සංඛ්‍යා ලේඛන ඇතුළත් කිරීමට නිතිපතා ප්‍රමාද වන්නේ නම්, ඔබේ ගණකාධිවරයා අනිවාර්යයෙන්ම වාර්තා ඉදිරිපත් කිරීමට ප්‍රමාද වනු ඇත. එක් එක් සේවකයා ඔවුන්ගේ කාර්යයන් සඳහා වගකිව යුතු බව සහතික කරමින් භූමිකාවන් සහ වගකීම් පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමෙන් මෙම ආකාරයට අන්තර් ප්‍රජාව මත පදනම් වූ ගැටුම විසඳා ගත හැකි බව මතක තබාගන්න.

3. දුර්වල සන්නිවේදනය නිසා ඇතිවන ගැටුම්

දුර්වල සන්නිවේදනය හේතුවෙන් ගැටුම් ඇති විය හැකිය. සේවා ස්ථානයේ සේවකයින් අතර ගැටුමට ප්‍රධානතම හේතුව දුර්වල සන්නිවේදනයයි. මෙය සන්නිවේදන ශෛලියේ වෙනසක් හෝ සන්නිවේදනය අසමත් වීමට හේතු විය හැක.
සේවා ස්ථානයේ දුර්වල සන්නිවේදනය ගැටුම් ඇති කරනවා පමණක් නොව ඵලදායිතාව සහ සේවක චිත්ත ධෛර්යය ද අඩු කරයි.

4. වැඩ ශෛලියේ වෙනස්කම් මත ඇති වන ගැටුම්

පවරා ඇති කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා සෑම කෙනෙකුටම විවිධාකාර ශෛලීන් ඇත. නව සේවකයින් පුහුණු කිරීමේදී සහ කළමනාකරණය කිරීමේදී මෙය මතකයේ තබා ගැනීම වැදගත්ය.

උදාහරණයක් ලෙස, කණ්ඩායම් නැඹුරු ප්‍රවේශයක් සමඟ වැඩ කිරීමට කැමති අය සිටිති. අනෙක් අතට, ස්වාධීන හා කර්තව්‍යයට නැඹුරු අය සිටිති. බාහිර උපකාරයකින් තොරව ඉක්මනින් වැඩ නිම කිරීමට ඔවුන් කැමැත්තක් දක්වයි. මිනිසුන්ට විවිධාකාරයේ වැඩ කිරීමේ ශෛලීන් ඇති බව ඔබ තේරුම් ගන්නේ නම්, සේවක ගැටුම් පැන නගින විට ඔබට වඩා හොඳින් කළමනාකරණය කළ හැකි වනු නිසැකයි.

5. සංස්කෘතික පදනම් වූ ගැටුම්

සේවා ස්ථාන විවිධත්ව පුහුණුකරුවන් බොහෝ විට සඳහන් කරන්නේ සේවකයින් අතර වෙනස්කම් වලට වඩා සමානකම් ඇති බවයි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයින් බෙදාහදා ගන්නා බොහෝ පොදු ගුණාංග  තිබුණද සංස්කෘතික වෙනස්කම් තවමත් පවතී. සංස්කෘතිය යනු වයස, ජාතිය හෝ ජනවාර්ගිකත්වය, ආගම හෝ ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය නිසා සමූහයක් බෙදා ගන්නා සාරධර්ම, භාවිතයන්, සම්ප්‍රදායන් හෝ විශ්වාසයන් සමූහයකි. ”ස්වාභාවිකවම, විවිධ පසුබිම්වල සේවකයින් ගැටුම් අත්විඳිනු ඇත. ආරවුල් විසඳීම හා වළක්වා ගැනීම සඳහා, මෙම වෙනස්කම් අතර සමතුලිතතාවයක් ඇති කිරීම අත්‍යවශ්‍ය වන බව මතක තබාගන්න.

6. පෞරුෂත්ව ගැටුම්

සේවා ස්ථානයක පුද්ගල ගැටුම් සාමාන්‍යයෙන් යමෙකුගේ ක්‍රියාවන්, චරිතය හෝ චේතනා පිළිබඳ හැඟීම් වලට හේතු වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, කණ්ඩායම් නායකයෙකු ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලයේ තවත් සාමාජිකයෙකුට වාචිකව අපහාස කරන්නේ නම් , ඔවුන් ඔහු හෝ ඇය නුසුදුසු හා අගෞරවනීය ලෙස සලකනු ඇත. පාලනයකින් තොරව තබා ඇති විට, එම සේවකයාට (සහ වෙනත් අයට) අමනාපයක් ඇති විය හැකිය.

සාරාංශය

මෙම ආකාරයේ සේවා ස්ථාන ආරවුල් වළක්වා ගැනීම ඔබේ සමාගම් සංස්කෘතියේ පූර්වාරක්‍ෂක අංගයක් විය යුතුය. නමුත් ඒවා සිදු වූ විට, මෙම ගැටුම් සක්‍රියව විසඳා ගැනීමෙන් වඩාත් ධනාත්මක හා සාරවත් වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කළ හැකි වනු ඇත.

සැකසුම
බිනාලි රාජපක්ෂ

The post ඔබගේ රැකියා ස්ථානයේ සේවක පීරිස් අතර ඇතිවන පොදු ගැටුම් මොනවාද? appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..

‘Safety first’ is an adage everyone has grown up with. Implementing it effectively in the workplace is what ensures rich dividends.

1. Assess risks. Get professional safety inspection to know the different kinds of hazards your workplace may pose. The next step would be to assess potential risks from these. Only then can effective guidelines be laid down to avoid any mishaps from occurring.
2. Set down safety guidelines. Based on risk assessment the company needs to outline safety guidelines. These must take into account all possible scenarios so that employee safety is never compromised. There is much to be lost with non-compliance including money, man-hours and productivity. Eliminate such possibilities by updating the safety program.
3. Educate employees. With the first two steps achieved, it now comes to educating employees. Each employee needs to be provided education regarding the safety guidelines in any particular organization. It often happens that there are different safety requirements in different departments of the same workplace. For example, laboratory requirements will be way different from workshop safety rules. This means that interdepartmental transfers also necessitate a fresh round of safety education and updating.
4. Ensure adherence. A safety program and preventive guidelines are only good when people adhere to the rules. The onus lies on the management to ensure adherence. This has to be part of company policy so that employees learn to put a premium on safety. Non-compliance has to be monitored, reported and acted upon. This will not only strengthen safety issues but also make employee participation mandatory. All of this will only go to support safety standards for the organization.
5. Hold regular drills. An effective safety program is arrived at by regular and often unannounced drills. This is the best way to ensure each and every employee is in sync with safety requirements. Drills will also help find out any areas that might be lacking or any safety hazard that has not been identified till date. You can also update safety education based on the performances at mock drills.
6. Review safety. Having rules and equipment in place for workplace safety is all very good. However, true commitment to safety will reflect in regular review of safety measures. How well the fire hydrant is working, does the safety net need upkeep and repair, are the fire escapes free of crowding, determining lapses in the unfortunate event of a mishap, are all essential components of safety review. One needs to update as required.
7. Refresher safety course. With time and new techniques coming in, an organization needs to stay abreast of safety changes. New parameters demand new guidelines as well as new equipment. Some of the new equipments might need a fresh course of safety education because everyone needs to be on board for these changes. Refresher safety courses need to be held annually to ensure all are aware of new additions to safety regulations.

These steps will go a long way in creating an effective safety program and ensuring maximum productivity.

Summary

Every organization should adopt effective safety programs for optimum functioning. Implementing such programs should begin with assessment of risks and laying down proper safety guidelines. Moreover, the employees of the organization should also be adequately educated regarding safety requirements, and regular drills and safety reviews need to be carried out.

Reshali Balasubramaniam

Head of HR, HR Counselor and adviser at https://jobpal.lk and EFutureTech Systems. Submit your resume online and be contacted by prospective employers.

The post Creating an Effective Safety Program in Your Organization appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..

The organizational structure of a company is its most important element. Without a proper organizational structure, achieving objectives and having a clear commercial strategy dedicated to innovation and modernized operations, is not possible. Here are 7 possible reasons your organization structure is not working –

1. No Clear Goals

First, it is important to know the main reasons why your company needs reorganization. Identify the key factors of performance that the organization is not living up to.

• Are you trying to cut expenses and improve effectiveness?
• Is your workforce struggling to maintain a certain degree of performance?
• Do you want to promote growth by cutting down costs or changing the work culture?
• Is the reporting structure of the organization too complicated, which in turn is impeding worker progress and satisfaction?

Clear and well-defined practices that reflect what the objectives of the new organization are will help in making the life of the workforce easier.

2. Complacency in the workforce

Company policies should drive the organization design and not benefit only certain influential members in the team. Placing certain individuals in positions of power in order to cut down labor costs will put the revenue streams, overall efficiency and most importantly worker satisfaction at a massive risk. In addition, the workforce may become detached over time as impartiality is undoubtedly the number one cause of conflict in any organizational structure.

3. Causing unnecessary managerial disruptions

Even though it is true that during reorganization efforts, considerable changes to the managerial hierarchy may provide a fine opportunity for the team to address key inefficiencies, leaders should be wary of fixing things that aren’t broke. Drastic staff cuts or administrative strategy changes can result in decreased worker morale, deterioration in innovation and an overall disturbance within the organization.

4. Making decisions that compromise the agreed-upon procedure

Making supplemental agreements that compromise agreed-upon processes that everyone in the organization knows about can seriously threaten the performance levels. Although such casual behavior and decision-making in the workplace may seem innocent at the time, a prevalence of such attitude in the workplace is not welcome at all.

5. Lack of assessment

Having a team dedicated to performance assessment including analyzing the following is very important –

• Current expenses
• Output volumes
• Service levels

Without this information, making fully informed decisions is impossible

6. Lack of confidentiality

It is extremely important for members involved in any organization effort to keep development information inside the company’s circle of trust. An organization structure wherein there is lack of confidentiality will never work.

7. Not having a clear communication plan

Details about any reorganization efforts, along with specifics of the process should be communicated to every member of the organization at every level. This will help evade any confusion regarding commercial everyday tasks and expectations during the reorganization. If there’s no clear source of information in the organization, the legitimacy of any information within the organization faces the risk of being jeopardized.

Analyze the main drivers of your organization. Avoid these seven common mistakes that have the potential to make your organization structure fail.

Summary

No organization can move forward without a proper structure. In case your organization has no clear goals, or is suffering from unnecessary managerial disruptions, or there is no clear communication plan amongst team members, then there is high possibility that your organization structure is failing to achieve the desired results.

Reshali Balasubramaniam

Head of HR, HR Counselor and adviser at https://jobpal.lk and EFutureTech Systems. Submit your resume online and be contacted by prospective employers.

The post 7 Possible Reasons Your Organization Structure is not working appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..

It goes without saying that effective leaders flourish in an organizational structure that nurtures inventiveness. Hence, it is the duty of entrepreneurs to shift their emphasis from rigid hierarchical structures and focus on empowering the right members of the workforce in the best possible way. Here is a brief guide to making your organizational structure better –

Giving ownership, entitlement and a sense of proprietorship to every worker

Ownership transpires within your organizational framework only when there is a sense of collective ownership and responsibility from top to bottom. If rights are not shared then the organizational structure becomes self-serving and not self-empowering. Workers want a sense of proprietorship, responsibility and most importantly a feeling of belonging to a collective cause. That’s what motivates them to do their best. Without that, getting a 100% from every worker irrespective of their job title is not possible.

Ownership binds every member of the team together, making them answerable for their judgments and actions. For workers to take effective ownership of their actions, they must unmistakably be made aware of their expectations as well. They also need indicators where growth is assessed. A lot of major companies employ certain key performance indicators (KPIs) that help in evaluating employee efficiency and progress. Ensure that all the necessary factors of professionalism are used in this analysis. When an employee serves in the right role and his or her accomplishments are celebrated therein, the organizational structure of a company instinctively thrives.

Building trust and dedication in the workforce

The backing required to positively realize organizational objectives is achieved by cultivating relationships founded on trust and dedication. The organizational structure of a business can worsen when certain factors of the structure are not addressed. These include

• Having an open communication policy
• A management team that follows up with every worker
• Developing a sense of accountability in the workforce
• Consistency of performance
• Genuine company concern for employee interests

All of these factors are crucial to fostering a sense of trust and kinship in the work force. Thus, building trust has to be a deliberate action from the upper echelons of management, not something left to destiny.

Finding common ground

Workers tend to work with people who they see as comparable to themselves. When an organizational structure of a company provides a welcoming atmosphere with shared objectives, a sense of cooperation is naturally bred. Finding common ground aids in the positive quest of these collective ambitions. The organization must nurture a shared principle so that the workers can understand why they work for the organization, why it exists and why their daily attendance and contribution is important. You as a manager need to outline and share the overall objectives of the organization. But most importantly, the team needs to make it their own.

Does your company possess an organizational structure that backs the commercial objectives you are trying to reach? Incorporate these 3 crucial practices into your day to day administrative policies and notice the change in no time.

Summary

A good organizational structure always acts as a wonderful breeding ground for effective leaders. For the betterment of the organizational structure, entrepreneurs need to promote the sense of collective leadership amongst workers. It is also important to inculcate dedication and trust within the workforce, and ensure that the employees find a common ground.

Reshali Balasubramaniam

Head of HR, HR Counselor and adviser at https://jobpal.lk and EFutureTech Systems. Submit your resume online and be contacted by prospective employers.

The post A brief guide to making your organization structure better appeared first on Jobpal.lk - Find Jobs in Sri Lanka. Post Jobs for Free..